Книга состоит из четырех разделов, а так же включает в себя практические материалы, представленные в виде прикладных инструментов и упражнений. Поэтому, прочтя книгу, вы получите не только ценные теоретические знания, но полезные инструменты и рекомендации для того, чтобы легче применить эти знания на практике.
5 основных проблем команды
В своей книге Патрик Ленсоони выделяет 5 основных проблем команды. Рассмотрим каждую из этих проблем по порядку.
Первая проблема — отсутствие доверия между членами одного трудового коллектива
Автор объясняет, что доверие является основой для эффективной работы трудового коллектива, и предлагает ряд практических советов по его созданию. Патрик Ленсиони утверждает, что руководитель команды обязательно должен начать с того, чтобы проявить личную открытость и уязвимость, чтобы показать, что он готов быть доверять им. Это помогает создать атмосферу взаимного уважения и понимания, что, в свою очередь, способствует развитию доверия в работе.
Вторая проблема — это отсутствие конструктивной конфронтации в коллективе
Ленсиони утверждает, что конфликты неизбежны в любой рабочей обстановке, и что важно научиться решать их в конструктивной форме. Он предлагает ряд практических советов по улучшению коммуникации в этом деле, включая обучение эффективному слушанию и умению выявлять и решать проблемы на ранних этапах.
Третья проблема — недостаточное общее понимание целей и ценностей работников
Патрик Ленсиони считает, что важно установить общие ценности и цели, чтобы каждый член коллектива понимал, к чему он стремится, и как он может внести свой вклад в достижение общих целей. Он предлагает ряд практических советов по созданию общих ценностей и целей, включая обучение работать вместе.
Четвертая проблема — отсутствие ясных ролей
Автор книги утверждает, что каждый член команды должен иметь ясно определенную роль и ответственность, чтобы все знали, что от них ожидается, и как они могут внести свой вклад в достижение общих целей. Он предлагает ряд практических советов по определению ролей в работе, включая обучение коллектива работать вместе для достижения общих целей.
Пятая проблема — отсутствие коллективной ответственности
Ленсиони утверждает, что каждый член процесса должен чувствовать себя ответственным за успех команды, и что важно научиться работать вместе для достижения общих целей. Каждый член команды должен понимать, что успех команды зависит в первую очередь не от руководителя, а от действий и эффективности каждого звена коллектива.
Чем вам может быть полезна данная книга?
В целом, данная книга является полезным ресурсом для всех, кто хочет создать успешную, эффективную и гармоничную команду. Автор предлагает практические и простые инструменты для улучшения работы команды и достижения общих целей. Книга также содержит много примеров из реальной жизни, которые помогают читателю лучше понять, как применять эти стратегии и методы в своей команде.
Кроме основных проблем, автор также рассматривает влияние личностных особенностей на работу команды. Он утверждает, что каждый член команды имеет свой уникальный набор личностных особенностей, которые могут влиять на его взаимодействие с другими участниками команды. Ленсиони предлагает ряд практических советов по улучшению коммуникации в команде, которые учитывают личностные особенности каждого участника команды.
Практические советы по решению проблем команды
Прежде всего вам следует честно ответить на два ключевых вопроса.
Два важных вопроса:
- на самом ли деле вы являетесь командой?
- есть ли у вас готовность работать с большой нагрузкой?
Если хотя бы по одному из этих двух пунктов ответ отрицательный, эффективность ниже обозначенных советов может оказаться довольно низкой.
1. Укрепление доверия между членами одного трудового коллектива.
Человек, принимающий правду, не станет принимать участие в офисных интригах. Упражнение «личные истории» подразумевает использование разных разновидностей поведения, к примеру, по Майер-Бриггс. Принимайте во внимание факт того, что любая новая информация, забывается за очень короткий период времени, если не находит своего применения.
2. Разрешение конфликтных ситуаций.
Трудовые коллективы, в которых доверие участников друг к другу отсутствует как таковое, тоже достаточно часто спорят. Но только потому что в данном случае имеют место различного рода интриги результаты таких споров для трудового коллектива оказываются разрушительными.
Если члены трудового коллектива не вызывают друг у друга чувства дискомфорта, не вытесняют друг друга из зоны эмоционального спокойствия, они принимают не лучшие решения для фирмы.
В процессе восстановления команды после какого-либо разрушительного конфликта, у нее существенным образом увеличивается степень уверенности в способности переживать подобное.
По этой причине руководителю организацию необходимо будет создать так называемый конфликтный профиль абсолютно каждого из членов трудового коллектива. Когда люди определяют себя и публично, им становится гораздо легче принимать установленные в команде нормы. Если конфликт в коллективе отсутствует как таковой, то совещания скучны.
3. Развитие у каждого из членов одного трудового коллектива преданности общему делу.
Подразумевается, что несколько человек принимают участие в процессе принятии решения даже при несогласии с ним автоматически. Одним словом, это возможность преодоления отсутствия консенсуса.
По этой причине необходимо прояснение принятых решений еще на стадии завершения абсолютно любого обсуждения.
4. Принятие ответственности.
Наилучшим видом ответственности является ответственность человека перед людьми, с которыми он трудится в одном коллективе – но такое утверждение верно только, когда руководитель организации обладает способностью заставить подчиненных отвечать за свои действия.
5. Внимание к результатам. Команда, которая ориентирована на результат, всегда устанавливает свои собственные мерила успеха. Делается это для того, чтобы исключить фактор субъективной оценки результата. Но разумеется, что это бывает непросто, так как каждому человеку присущ объективизм.
Когда члены коллектива теряют внимание и ориентированность на результат, их внимание логичным образом начинает переходить на другие вещи. А это в свою очередь все больше ослабевает концентрирование на цели, и все дальше в конечном итоге уводит от запланированного результата.
